увольнение

Законы Израиля серьезно защищают наемных работников от своеволия работодателей. Например, нельзя уволить человека в один день потому что «он не справляется с работой». Нельзя просто звонком, письмом на e-mail или смской разорвать трудовые отношения. Если работодатель хочет проститься с сотрудником, который его чем-то не устраивает, то такому работодателю необходимо соблюсти ряд требований и процедур.

Каждый работник перед увольнением имеет право на слушание (на иврите – “шимуа”) ‑ возможность высказать свою точку зрения на претензии работодателя или возражения против увольнения. Т.е. работнику дается шанс переубедить работодателя не увольнять его. Работник слабее работодателя, один зависим от другого, потому требования к работодателю в вопросах увольнения персонала очень жёсткие.

Иногда, работодатели ссылаются на то, что нет такого закона, который обязывает их, проводить шимуа. Да, закона нет, но право работника на слушание и защиту своей позиции перед увольнением, зачищено решением Верховного суда справедливости.

Нарушения процедуры увольнения встречаются очень часто. Ситуации бывают разные – от проведения некорректной процедуры шимуа, до полного игнорирования шимуа как такового. Все это считается незаконным увольнением.

Расскажем об одном из последних примеров из практики.

Нашу клиентку уволили по телефону. Она пошла забирать ребенка из детского садика. Позвонил ей начальник и сказал, что она уволена, и что завтра у нее последний рабочий день.

Наша клиентка проработала в этой компании три года, на минимальной зарплатной ставке. Она знала, что такое увольнение противоречит нормам израильского трудового права, потому сразу обратилась к адвокату за помощью.

К сведению справка про порядок проведения шимуа:

У шимуа перед увольнением есть определенная процедура и очередность действий, которые должны быть четко соблюдены работодателем. Отступление от процедуры также трактуется как незаконное увольнение.

  1. Приглашение на шимуа работник должен получить в письменном виде.
  2. В этом письме, кроме прочего, должны быть изложены все причины и претензии, из-за которых работодатель рассматривает вопрос об увольнении работника.
  3. В письме работодатель обязан четко изложить права работника в рамках процедуры шимуа, в том числе то, что работник имеет право прийти на шимуа со своим представителем (идеально, если это адвокат, который хорошо разбирается в трудовом праве, но представителем также может быть просто друг, родственник, коллега).
  4. Работник заранее должен получить также все доказательства, которые будут использоваться работодателем для аргументации решения об увольнении, если такие имеют место. Например, причина увольнения – постоянные опоздание на работу и этому есть цифровые доказательства (данные с ключ-карты, данные о времени включения рабочего ПК и т.д.) или видео. Либо поступила жалоба от клиента на сотрудника и есть аудиозаписи общения с клиентом, письмо или звонок клиента в компанию. Любые материалы ‑ фото, видео, аудио, письменные документы ‑ все работник должен получить до шимуа, чтобы подготовить аргументацию на обвинения против него. Если есть сомнения в подлинности доказательств, то работник должен иметь возможность провести экспертизу.

Ситуация, когда сотрудник приходит на шимуа и ему предъявляют новые обвинения и доказательства также является нарушением его прав. Обычно в такой ситуации, когда человека просто забрасывают фактами и обвинениями, он теряется, не сразу понимает, о чем речь и не может отстоять свою позицию. Это еще одна причина привлечь адвоката по трудовому праву.

  1. Время проведения шимуа назначается с учётом того, что работнику необходимо подготовиться к нему. Если работник видит, что в назначенные сроки он не успевает, то он может просить отсрочить дату шимуа. Каких-либо четких требований или ограничений по срокам проведения шимуа, законом не предусмотрено. Но, если работодатель отказывает работнику в перенесении сроков, то это также может рассматриваться как нарушение прав работника. И снова ситуация тоже может служить основанием для обвинения работодателя в незаконном увольнении. В суде работник может заявить, что работодатель не дал ему возможности как следует подготовиться к своей защите.

Обратите внимание, что на данном этапе работодатель может только иметь намерения уволить, но не может иметь окончательного решения об увольнении. Такое решение не может быть принято в тот же день или сразу на следующий день. Оно требует больше времени. Конечно, все зависит от ситуации. Если работник пришел на шимуа, но никак не отреагировал на обвинения, не защищал свою позицию или тем более, если он честно согласился с претензиями работодателя, то логично, что решение об увольнении будет принято сразу.

Подытожим, приглашая работника на собеседование, работодатель может иметь намерение уволить работника, о котором он сообщает письменно и заранее. Но решение об увольнении не должно быть еще принято. Работодатель должен предъявить претензии и озвучить причины, которые привели к намерениям уволить человека, а потом выслушать работника, дать возможность сотруднику объясниться или исправиться. У работника должна быть возможность подготовиться к беседе и прийти на нее со своим адвокатом или другим представителем. Работодатель должен принять окончательное решение только после того, как дал возможность работнику аргументировано оспорить претензии к нему.

Если работник получил приглашение на шимуа, то до окончательного принятия решения, он остается сотрудником предприятия. Он может либо продолжать выполнять свои должностные обязанности. Или если работодатель принимает решение освободить его от работы, то все равно продолжает платить зарплату этому работнику. Работник не должен быть в ущербе от сложившейся ситуации.

В нашем случае, сообщение об увольнении поступило клиентке по телефону. Не было ни приглашения на шимуа, ни самого шимуа, ни других принятых процедур.

Мы подали в суд на работодателя от имени работника. Дело продвигалось очень быстро – от подачи иска до первого слушанья прошло всего 4-5 месяцев. На первом же заседании судья четко объяснил представителям работодателя, что имело место грубое нарушение прав работника и порекомендовал не продолжать разбирательства, т.к. шансов выиграть суд у работодателя нет. Представители работодателя рекомендации судьи приняли и согласились выплатить 25 000 шекелей компенсации нашему клиенту. Учитывая небольшой срок работы у данного работодателя и заработную плату по минимальной ставке – это достаточно большой размер компенсации. Т.е. нарушение прав работников может довольно дорого стоить работодателю.

В нашей также практике были ситуации, когда работодатели очень формально проводили шимуа. Присылали работнику некое общее письмо, встречу назначали «на завтра», на встрече быстро озвучивали свои обвинения или претензии, подсовывали работнику документ на подпись, о том, что собеседование было и увольняли. Но такие шимуа тоже незаконны, легко оспариваются в суде и приносят незаконно уволенным работникам крупные компенсации или при желании, восстановление на работе.

Оцените материал: 1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

© 2017 - Максим Журавский - By made 2018  | Разработка и продвижение сайтов

Полное или частичное копирование материалов возможно, только, при условии ссылки (открытой для поисковых систем) на источник.

Задайте вопрос адвокату

Получить консультацию